COLUMN

Verandasessies

Ik was deze zomer op ‘staycation’ in mijn ouderlijk huis. De paarden en katten verzorgen terwijl mijn ouders genoten van een welverdiende vakantie. Mijn vriend en ik zaten rustig op de veranda in de hittegolf. Dat geeft tijd en ruimte om te lezen en te reflecteren. We raakten in gesprek over (voormalig) werkgevers en opdrachtgevers. Wat zorgt nu voor een fijne werkomgeving en wat maakt een organisatie volwassen?

We zoeken altijd naar manieren om een organisatie te verbeteren. Streven naar operational excellence. Maar gaat het niet vooral om de mensen en met name: hoe deze mensen met elkaar omgaan? Over gezamenlijk de mouwen opstropen en een helder doel nastreven? En in hoeverre ben je daar dan toe in staat en word je geholpen door je leidinggevende? En als het even moeilijk wordt, kun je dan een open gesprek met elkaar voeren?


Doelstelling

Wat wil je bereiken? Of dit nu op individueel, team- of organisatorisch niveau is: een heldere doelstelling is essentieel. Maar ook het waarom van deze doelstelling is onontbeerlijk. Als deze zaken duidelijk zijn, geeft dat al een referentiekader voor mensen om betere beslissingen te nemen. Om de afweging te kunnen maken: draagt deze actie of dit besluit bij aan het doel?


Je kunt je afvragen hoeveel ruimte je daadwerkelijk kunt geven aan je teamleden. Een onervaren team heeft misschien wat meer kaders en richtlijnen nodig. Een goed geoliede machine kun je vrij laten — mits ze weten waar ze naartoe werken. Het is dan wel belangrijk dat mensen verantwoordelijkheid mogen en willen nemen.


Leiderschap

Wat heb je nodig om verantwoordelijkheid te nemen? Een goede leidinggevende kijkt óók daarnaar, samen met jou. Een voormalig leidinggevende van mijn vriend hield bila’s en functioneringsgesprekken steevast bij een wandeling. Persoonlijke aandacht en een gelijkwaardig gesprek over ambities en individuele groei, passend binnen de teamdoelstelling. Zodat iedereen op zijn plek kon excelleren. Maar ook de vraag ‘Wordt het niet eens tijd voor vakantie’ ging hij niet uit de weg.


Een voormalig manager bij een grote bank dwong zichzelf ‘op haar handen te zitten’. Ze heeft samen met haar team de kaders geherdefinieerd ten tijde van verandering. Daarnaast schrapte ze alle geplande overleggen en maakte ze zich beschikbaar voor haar teamleden. De manager vroeg haar team expliciet: waar kan ik jullie mee helpen? Toonde betrokkenheid in gesprekken, maar legde ook eigenaarschap neer bij de mensen zelf. Het nemen van verantwoordelijkheid werd onvermijdelijk gemaakt.


Eigenaarschap

Een heikel punt. Je kunt een verandering willen, maar als de sleutelfiguren in het geheel hun verantwoordelijkheid niet nemen, lukt het niet écht. Als tegenreactie werd veelvuldig discussie gevoerd over de invulling van RACI matrices, functieprofielen en werkinstructies. Hoe vaak heb ik mensen dan alsnog gaten zien dichtlopen of heb ik dit zelf gedaan? Een interessante vraag die Wouter Hart stelt in zijn boek Anders Vasthouden: ‘Wie is er aan het werk en wie zou er aan het werk moeten zijn?’


Zomaar een paar overdenkingen. Zo’n verandasessie levert soms meer vragen op dan antwoorden. Maar als je in staat bent om naar binnen te kijken en eerlijk te zijn tegenover jezelf, kun je dat ook toepassen in je organisatie.


Over de auteur:

Angela Barendregt MSc

Angela is Projectsucces Consultant bij Blue Bricks. Zij heeft 8 jaar ervaring in verandertrajecten op het snijvlak van Business en IT. Zowel in traditionele projecten als agile en SAFe transformaties. Zij zoekt daarbij altijd naar de bestpassende oplossing die zorgt dat het doel met succes behaald wordt.

Volgende artikel: Tooling